‘Bicara itu murah’: Bagaimana perusahaan dapat bertindak berdasarkan target keragaman di tengah krisis ekonomi


TORONTO – Ketika Jaqui Parchment sedang menaiki tangga perusahaan Kanada, dia melihat klik kantor terbentuk di sekitar anggota tim hoki yang sama dan sering mendengar konsultan senior mengobrol tentang putaran golf berikutnya dengan klien penting.

“Rasanya sangat asing bagi saya,” kata Parchment, yang beremigrasi dari Jamaika pada usia 14 tahun dan sejak itu menjadi kepala eksekutif di perusahaan konsultan Mercer Canada.

“Saya yakin bagi kebanyakan orang tidak akan terasa seperti itu, tetapi ada 100 hal kecil yang digabungkan untuk mengatakan kepada saya, ‘Wow, kamu benar-benar berbeda.’

“Rasanya tidak enak.”

Untuk Parchment dan anggota komunitas rasial lainnya, insiden semacam ini – kecil dalam dirinya sendiri, tetapi bertambah seiring waktu – berfungsi sebagai pengingat terus-menerus bahwa perusahaan Kanada gagal memenuhi standar inklusivitas.

Tetapi tahun 2020 membawa dorongan untuk meningkatkan budaya tempat kerja dan menarik serta mempertahankan lebih banyak staf dan pelanggan yang lebih beragam setelah kematian George Floyd, seorang pria kulit hitam yang meninggal dalam tahanan polisi AS pada bulan Mei.

Tujuh dari 10 pemimpin perusahaan mengatakan fokus mereka pada keragaman, kesetaraan, dan inklusi telah meningkat sejak saat itu, Mercer menemukan dalam studi November yang mensurvei para pemimpin dari 54 perusahaan Kanada. Beberapa telah menerbitkan langkah-langkah khusus yang menguraikan bagaimana mereka berencana untuk berbuat lebih baik.

Janji untuk berubah datang ketika COVID-19 mengguncang ekonomi dan banyak perusahaan berjuang untuk bertahan hidup, tetapi para ahli mengatakan penting untuk menjaga momentum tetap berjalan.

“Tidak ada kekurangan yang bisa dilakukan perusahaan,” kata Tash Jefferies, pendiri Diversa yang dibesarkan di Nova Scotia, sebuah startup yang membantu orang kulit berwarna dan wanita mengejar karir di sektor teknologi.

Untuk perusahaan yang tidak dapat mempekerjakan saat ini, Jefferies merekomendasikan bisnis untuk melihat kontrak pemasok dan mempertimbangkan untuk beralih bekerja dengan perusahaan yang berkomitmen pada tenaga kerja yang beragam.

Jika Anda tidak bekerja dengan pemasok, Anda dapat melihat perubahan budaya tempat kerja, katanya.

Saat Parchment berusaha mencapai posisi puncak di Mercer pada tahun 2018, dia mengingat klik-klik dari tahun-tahun sebelumnya dan pindah ke “mengupas bawang merah kepemilikan” sehingga tidak ada orang lain yang akan merasakan hal yang sama.

Tim mengucapkan selamat tinggal pada turnamen golf di Glen Abbey yang bergengsi. Ayam brengsek, makanan Cina, dan samosa mulai membuat menu di acara perusahaan dan klien dihibur dengan suguhan yang sesuai dengan minat mereka, bukan tiket tradisional ke permainan atau putaran golf.

Pada tingkat yang lebih luas, Parchment mendesak manajer perekrutan untuk mempertimbangkan kandidat yang lebih luas dan memantau kesenjangan kenaikan gaji dan bonus antara jenis kelamin dan ras.

Untuk perusahaan di bawah pembekuan perekrutan, Jefferies menyarankan untuk melihat dewan saat masa jabatan direktur berakhir, menciptakan peluang untuk membawa anggota baru dari komunitas yang kurang terwakili. Penting juga untuk memikirkan tentang perekrutan jauh sebelum lowongan pekerjaan dipublikasikan, katanya.

“Masalah akar terjadi di suatu tempat sebelumnya dalam sistem dan jadi jika saya adalah sebuah perusahaan, saya akan mulai melihat semua praktik perekrutan saya ΓǪ dan mencoba dan membuat beberapa aliansi dan hubungan dengan grup yang berbeda jauh sebelum saya harus mulai merekrut,” tambahnya. Rajesh Uttamchandani, chief people officer di komunitas inovasi MaRS di Toronto dan anggota Koalisi Pemimpin Inovasi Melawan Rasisme yang baru dibentuk.

Strategi itu telah menjadi nyata di perusahaan penghargaan digital yang berbasis di Toronto, Drop Technologies Inc.. Mereka menghitung jumlahnya sendiri pada bulan Juni dan menemukan 44 persen berkulit putih dan 56 persen “beragam etnis” tetapi tidak satu pun karyawan berkulit hitam.

Perusahaan dapat ragu untuk merilis data seperti itu kepada publik tetapi Drop merasa itu adalah hal yang benar untuk dilakukan, kata Susan Feng, manajer teknik perusahaan dan anggota komite keberagaman, ekuitas, dan inklusi.

“Kecuali jika Anda melakukan upaya besar sejak awal, Anda akan tertinggal dalam beberapa aspek keragaman dalam perekrutan dan sulit untuk melewati perasaan awal ‘Ini tidak terlihat sangat bagus,” ‘ dia berkata.

“Tetapi jika kami bahkan tidak mengakui bahwa ada masalah di sini, maka kami tidak akan melakukan apa pun untuk membuatnya berbeda.”

Drop bekerja dengan staf untuk menemukan cara agar bisa mewakili populasi Kanada dengan lebih baik. Itu menetapkan ide-ide yang menyentuh setiap departemen, termasuk memastikan setidaknya 30 persen model yang digunakan dalam email perusahaan, media sosial dan iklan adalah Hitam, Pribumi atau orang kulit berwarna, mengadakan acara internal tentang sekutu dan anti-rasisme dan menyumbang satu per sen dari uang yang ditebus di aplikasinya setiap bulan untuk amal Black-centric.

Kepala staf Drop Esther Park mengatakan keterlibatan di sekitar perubahan itu “luar biasa” dan dia sudah melihat diskusi positif datang dari makan siang dan belajar dan malam menonton film. Dia berharap upaya tersebut akan menggerakkan jarum.

Mercer berhasil melakukan hal itu setelah mulai melacak keragaman gender dan meluncurkan perubahan lainnya.

Wanita sekarang merupakan 45 persen dari tim kepemimpinan Mercer dan 40 persen mitranya, dengan rasio gender 50:50 pada tingkat di bawah pasangan.

Perkamen mengatakan Mercer “jauh di belakang” pada keragaman rasial, tetapi sedang berusaha melacaknya tahun ini.

“Saya tidak akan berpura-pura bahwa kami sempurna. Kami masih memiliki masalah kami,” katanya. “Masih sangat sedikit CEO dari perusahaan terbesar di Kanada yang adalah wanita. Masih belum cukup kursi dewan yang dipegang oleh wanita.”

Lebih dari 200 perusahaan, menandatangani janji bersumpah untuk membuat dan berbagi rencana inklusi dan keragaman strategis, menerapkan atau memperluas bias yang tidak disadari dan pendidikan anti-rasisme dan bekerja dengan anggota komunitas Kulit Hitam untuk meningkatkan representasi mereka sebagai bagian dari Black North yang baru terbentuk Prakarsa.

Penandatangan termasuk Mercer, Air Canada, Maple Leaf Sports and Entertainment, Facebook Canada dan Rogers Communications, dan merupakan 30 persen dari TSX 60.

Janji itu sebagian didorong oleh kematian Floyd, yang memicu percakapan seputar rasisme sistemik dan cara untuk mengatasinya.

Perusahaan di seluruh negeri mengeluarkan pernyataan pada saat bersumpah untuk memeriksa lebih dekat operasi mereka sendiri, tetapi Jefferies mengatakan dia melihat janji serupa tidak terpenuhi sebelumnya dan tidak tahu apa yang diharapkan pada saat perusahaan mengetatkan pengeluaran selama pandemi.

“Kecuali jika Anda bersedia untuk mengambil tindakan dan membuat (keragaman) kebijakan dalam apa yang Anda lakukan di perusahaan Anda, itu hanya basa-basi karena semua orang bisa melakukannya, dan bicara itu murah,” katanya.

Kali ini ia berharap segalanya akan berbeda karena perbincangan seputar keberagaman belum hilang, dan perhatiannya bertindak sebagai lapisan akuntabilitas.

“Setiap perusahaan yang menunjukkan bahwa mereka tidak bermain bola dan mereka tidak memiliki keragaman menjadi salah satu prinsip utama mereka, mereka akan terpukul karena pada akhirnya konsumen membantu membentuk perusahaan apa yang bertahan,” kata Jefferies.

“Pasar akan menentukan siapa yang keluar sebagai pemenang.”

Laporan oleh The Canadian Press ini pertama kali diterbitkan pada 17 Desember 2020.

Source : Singapore Prize Hari Ini